Diversität macht Unternehmen stärker

Diversität macht Unternehmen stärker

Erfolgreiche Unternehmen haben eine Diversity-Strategie, die für Gleichberechtigung und mehr Fairness sorgt. Jede Diversität benötigt auch Inklusion, um wirklich gelebte Vielfalt in die Betriebe zu bringen. Ein Aufwand, der sich lohnt, denn Diversität macht Unternehmen stärker.

Vor rund fünfzehn Jahren kamen Unternehmen verstärkt mit dem Thema Diversität in Berührung. Unter Diversität versteht man die Anerkennung der Vielfalt der Menschen. Als die Diskussion über Gleichberechtigung aufkam, stand am Anfang vor allem das Gender-Thema im Mittelpunkt. Das führte dazu, dass es zu Frauenquotenregelungen kam. Seither dringen Frauen auch immer stärker in ehemals typische Männerdomänen ein. Heute ist es nahezu schon eine Selbstverständlichkeit, mehr Frauen in Führungsebenen zu beschäftigen. Bei der Bezahlung klafft die Schere teilweise aber noch stark auseinander. Neben dem Geschlecht beinhaltet Diversität aber noch jede Menge andere Themen: u. a. Alter, Ethnizität, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, aber auch körperliche und seelische Gesundheit.

Vom Bewusstsein zur Umsetzung

Damit Diversität in einem Unternehmen überhaupt zum Thema wird, braucht es ein Bewusstsein dafür. Awareness ist ein wichtiger erster Schritt. Allerdings nutzt das reine Bewusstsein für Diversität einem Unternehmen wenig, wenn nicht auch parallel dazu darauf geachtet wird, dass es zur Integration der Themen kommt, um wirklich Vielfalt zu gewährleisten. Diversität geht daher immer Hand in Hand mit Inklusion. Globale Unternehmen zeigen sich hier meist engagierter. KMUs waren lange Nachzügler, sind sich der Notwendigkeit von Diversität und Inklusion mittlerweile aber auch immer bewusster geworden. Gerade Kleinunternehmen nutzen eine diverse Belegschaft, um dadurch attraktiv zu sein. Vielfalt als Stärke.

Diversität als Bestandteil der Unternehmenskultur

Diversität und Inklusion sollten eigentlich zur sozialen Verantwortung jedes Unternehmens gehören. Das Bekenntnis muss vom obersten Management ausgehen. Gleichzeitig darf nicht vergessen werden, die gesamte Belegschaft bei dem Thema zu integrieren, um Barrieren in den Köpfen der einzelnen Mitarbeitenden zu beseitigen. Mit einer Diversitätsstrategie bekennt sich ein Unternehmen nicht nur zur Gleichberechtigung aller Menschen, sondern weiß auch, wo die Spannungsfelder in einer Firma liegen und wie man sie auflöst. Es werden sogenannte KPIs (Key-Performance-Indicator) gesetzt. Diese Kennzeichen messen den Fortschritt der Diversität und Inklusion im Unternehmen und zeigen, ob man sich in die richtige Richtung bewegt. Zu einer Diversitätsstrategie gehört zum Beispiel auch, dass ein Unternehmer weiß, wie er bei der Stellenausschreibung Diversität berücksichtigt. 

Zahlreiche Firmen leisten sich eigene Diversitäts- und Integrationsmanager, die sich um diese Angelegenheiten kümmern. Größere Unternehmen verfügen teilweise sogar über ein eigenes Accessibility Management. Kleinere Unternehmen setzen eher auf eine inklusionsbeauftragte Person, die sich über das Thema up-to-date hält. Es gibt auch Institutionen und Netzwerke, die Unternehmer bei der Inklusion unterstützen.

Volksbank lebt Vielfalt

Auch die Volksbank setzt sich seit Jahren für ein faires und positives Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter ein. “Vielfalt leben” lautet bei der Volksbank das Motto, an deren oberster Stelle Wertschätzung und Gleichberechtigung stehen. Alle Mitarbeitenden sind dem “Code of Conduct” verpflichtet, der festlegt, dass alle die Menschenrechte respektieren und jede Form der Diskriminierung ablehnen. 

Diversität und Inklusion sind keine Selbstläufer. Es ist harte Arbeit und bedarf eines in der Volksbank umgesetzten systematischen und strategischen Gleichstellungsmanagements, das heißt konsequente Implementierung in die Kultur, die Strategie und in die Prozesse inkl. KPI-Monitoring.

Daneben ist es essenziell, bei allen Mitarbeitenden durch laufende Schulungen eine Genderexpertise aufzubauen. Die Volksbank schult Mitarbeitende und Führungskräfte seit Jahren zu diesem Thema. Auch das Sichtbarmachen von Erfolgen und Leistungen der Volksbank stärkt Gleichstellung. Begegnung auf Augenhöhe ist ein Werteversprechen der Volksbank an ihre Mitarbeitenden.

Falsche Klischees ausräumen

Festgelegte Kennzahlen sorgen dafür, dass Betriebe Ausgleichszahlungen leisten müssen, wenn sie die Zielvorgaben nicht erreichen. Zum Beispiel bei der Inklusion von Menschen mit Behinderung. Die Invalidenausgleichstaxe ist durchaus ein finanzieller Faktor, der ein wirtschaftliches Argument sein kann. Manche Unternehmen nehmen solche “Strafen” allerdings in Kauf, weil sie falsche Bilder im Kopf haben, von denen sie sich abschrecken lassen. Etwa, dass man diese Mitarbeitergruppe nicht kritisieren darf, wenn sie nicht die erwartete Leistung erbringen. Das ist ein Klischee, das nicht der Wirklichkeit entspricht.

Man muss Hand anlegen

Nicht zu verleugnen ist, dass Diversität und Inklusion häufig mit baulichen Maßnahmen und Adaptionen einhergehen. Zum Beispiel Frauentoiletten in Fabriken, in denen bisher Jahrzehnte vorwiegend Männer gearbeitet haben, oder barrierefreie Gebäudezugänge und Arbeitsplätze. Barrierefreiheit reicht weit über die rein baulichen Maßnahmen hinweg und betrifft auch die optimale Aufbereitung von Arbeitsunterlagen für unterschiedliche Einschränkungen (etwa taube und blinde Mitarbeiter). Auch der Abbau digitaler Barrieren ist wichtig. Nochmals eine Stufe schwieriger wird die Umsetzung, wenn man sich auf das Individuum konzentriert und sich fragt, was der Einzelne braucht, um sich in einem Betrieb voll integriert zu fühlen. Inklusion kann man nicht übers Knie brechen, sondern ist ein langsamer, stetiger Prozess. 

Der Aufwand macht sich bezahlt

Viele Unternehmen berichten, dass Teamwork besser funktioniere und motivierter sei, je mehr die Mitarbeitenden zu unterschiedlichen Nationalitäten zählten. Ähnlich ergeht es bei der Integration von Menschen mit Behinderungen. Auch sie fördern das Zusammengehörigkeitsgefühl und der Umgang miteinander wird respektvoller. Aspekte, die letztlich dem Unternehmenserfolg zugutekommen. Hinzu kommt, dass ein Unternehmen, das Diversität lebt, auch ein positives Signal an seine Beschäftigten sendet. Menschen mit Einschränkungen fassen in einem toleranten Umfeld mehr Vertrauen, offen mit ihren Defiziten umzugehen. Vor allem bei psychischen Einschränkungen ist das ein großes Plus. Gleichzeitig steigt die Loyalität zum Unternehmen. Es entstehen immer mehr Zertifikate, mit denen Unternehmen ihren Diversitätswillen nach außen präsentieren. Wichtig, in Zeiten, in denen vor allem junge Fachkräfte auf solche Punkte großen Wert legen.

Diversität bleibt Dauerbrenner

Viele Diversitäts-Themen, die uns heute beschäftigen, sollten für kommende Generationen selbstverständlich sein und keine Kennzahlen mehr brauchen. Aber es werden neue Unterschiede entstehen, die weiterhin Diversitätsstrategien benötigen. Etwa die Balance zwischen Mensch und Künstlicher Intelligenz, oder realer und virtueller Arbeitswelt. In einem Metaversum wird Diversität und Inklusion auf eine neue Ebene gehoben. Gegenwärtig gilt es aber, die aktuellen Ungleichstellungen zu beheben.

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